はじめに
ABEJAの大田黒です。ここ3〜4年にわたり、社内のエンジニア採用やオンボーディングプロセスに深く関わってきました。就職・転職という人生の大きな節目において、ABEJAを選んでくれたすべての方に「HAPPY」な入社・業務体験をしていただくための取り組み（TIPS）について、簡単にご紹介できればと思います。
※本TIPSは、我々のグループ（CTO室プラットフォーム共通基盤G、CTO室プラットフォームアプリケーションG）で行っている施策の一部になります。
ちなみに、入社時・入社前は様々な不安があります。私自身もそうでした。
- 自分の技術や経験がどこまで活かせるかがわからない
- 優秀な人が多そう....「早くバリューを出さなきゃ」という心理的焦り
- 自分の得意、不得意な領域をどうやって伸ばしていくべきか
- 技術面だけじゃなくて、事業や顧客といった領域にも手を伸ばしていきたい
- 人間関係がうまく構築できるかわからない....
新卒・中途メンバーだけではなく、インターンメンバーの受け入れにも使えるノウハウがあると思うのでぜひご参考に！
TIPS (入社前の準備)
入社してからではなく、入社“前”の段階からできるサポートって実はたくさんあります。私の所属するグループでは、チームと人事が協力しながら、新メンバーを迎え入れるための準備を進めています。
チームでオンボーディング作戦を練る
Fig: 新メンバー受け入れ前のブリーフィング
私たちのチームでは、「チーム全員で全力でお迎えする」が基本方針です。たとえば、過去に入社したメンバーによる「ぶっちゃけ入社どうだった？」トークを実施し、良かったこと・大変だったことを共有します。そのフィードバックをもとに、改善点を洗い出し、具体的なアクションに落とし込んでいきます。
チーム憲章の作成・浸透
Fig: 我々のチーム憲章
「これってやっていいの？」「前職ではOKだったけど…」など、文化的な不安を減らすため、私たちのチームでは“チーム憲章”を作成しています。
例：
「環境構築で30分以上ハマったら、誰かに声をかけよう」
「週に1回は技術ネタを共有する」など
こうした“チームのしきたり”を言語化することで、行動の迷いが減り、馴染みやすくなります。
誰に何が相談できるかを明確化する (スキルマップシート）
新しいメンバーは「誰がどんな技術に強いのか」「誰に聞けばよいか」がわからず戸惑いがちです。
逆に、受け入れる側も「この人はどこをサポートすべきか」が見えていないこともあります。そこで、スキルマップシートを使ってお互いのスキルと得意領域を可視化し、相談しやすい環境をつくっています。
直近〜中長期のキャリアプランを共に策定する
入社時にキャリアの方向性をすり合わせることで、どんな経験を積みたいか、その先に何を目指すかを一緒に考えます。
キャリアプランのポイント：
短期（〜3ヶ月）：成果が見えやすいタスクを用意して、自信をつける
中長期（3ヶ月〜半年）：苦手分野や挑戦したいことに取り組む機会をつくる
会話の進め方：「納得感」を重視して、5W1Hで不安をクリアにしていく
TIPS (入社後）
ペアプロ・モブプロの推奨
ドキュメントだけでは伝わりづらい情報や、つまずきやすいポイントをカバーするために、ペアプロやモブプロを積極的に実施しています。メリットはたくさんあります。
- 知識の属人化を防ぐ
- コードの品質が上がる
- 設計の質が上がる
- 学び合い・育成の場になる
- 集中力・生産性が上がる
- チームの一体感が生まれる
事業・プロダクト理解促進：プロダクト理解の機会を創る
まずは会社のIR資料やプロダクト資料を使って、事業の方向性や顧客について理解を深めます。単に情報を受け取るのではなく、「自分の言葉で整理する」ことがポイント。そうすることで初めて、本当の意味で理解できます。
チーム理解支援：チームメンバーの人となりを知る
お互いの価値観やスタンスを共有し合うことで、働きやすさがぐっと高まります。
「なぜABEJAで働いているのか？」 「どういう仕事の頼まれ方が好きか・苦手か？」
普段の仕事ではなかなか会話しにくい内容だと思います。インセプションデッキ「なぜ我々は個々にいるのか？」相当のアウトプットを出すために、皆で２〜３時間使って皆で言語化しあった成果物になります。
縦横の積極的な会話機会を創出する
入社直後はとにかく人脈が少なく、相談先が限られます。そこで私たちは、縦（マネージャーなど）、横（チーム内）、斜め（他部署や他チーム）など、いろんな方向の会話の場を意図的につくっています。下記のような効果があります。
- 小さな困りごとの早期発見＆解決
- 心理的安全性と信頼関係の醸成
- 組織全体での“仕事の流れ”が見える
- 雑談からの偶発的なコラボレーション
開発検証環境を用意し、自由にサワれるようにする。
クラウド（AWS/GCPなど）のSandbox環境を用意し、自由に試せるようにしています。前職で触れていなかった技術でも、安心して手を動かせる場所があると、キャッチアップがぐっと早くなります。
新メンバーが上げた成果は全力で宣伝する
入社初期の成功体験は、自己効力感につながります。だからこそ、アウトプットを積極的に共有・称賛しています。狙っていることは下記です。
- 自信をつけてもらう（＝やる気が出る）
- 自分の存在価値を実感してもらう
- 次の機会（チャンス）につなげる
最後に
我々のグループ（CTO室プラットフォーム共通基盤G、CTO室プラットフォームアプリケーションG）で行っている施策の一部について紹介させていただきました。
